Jak wyliczyć podstawę odprawy dla zwalnianych pracowników

Wyznaczając podstawę odprawy, o której mowa w przedstawionym problemie, należy uwzględnić:

• składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
• składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc uzyskania uprawnienia do odprawy, a więc w opisanej sytuacji chodzi o okres od lipca do września.

Odprawa należna na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż wynosi od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat.

Wysokość odprawy jest ograniczona ustawowo do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Omawiane świadczenie ustala się według reguł obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że wyznaczając jego podstawę, trzeba uwzględniać zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym, zgodnie z następującymi regułami:

• składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
• składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. miesięczne premie regulaminowe, wynagrodzenie za dyżur) – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc uzyskania uprawnienia do odprawy (bez względu na okres, za jaki składniki te przysługują),
• składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne) – w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (bez względu na okres, za jaki składniki te przysługują).

Dodajmy w tym miejscu, że od 24 czerwca 2020 r. obowiązuje nowy przepis art. 15gd ustawy antykryzysowej, który został wprowadzony w ramach tzw. tarczy 4.0.

Zgodnie z nim, na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wprowadzonego w związku z koronawirusem, pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy ma prawo – po spełnieniu określonych warunków – ograniczyć wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – do poziomu 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do poziomu 26.000 zł w 2020 r.).